Réinventer les entretiens professionnels – Article 1 – Pourquoi ?

Les entretiens professionnels obéissent au concept du cycle de vie qui touche aussi bien les organisations, les personnes, les produits … Je fais l’hypothèse qu’ils sont aujourd’hui dans un certain nombre d’organisations au minimum en phase de maturité, peut-être même en phase de déclin, par la force de l’habitude et le sens perdu de leur raison d’être.
Je suis arrivé à la conclusion, comme d’autres, qu’il fallait « réinventer » les entretiens professionnels pour en faire des véritables outils de management appropriés par les managers et dont le sens est compris par les managés.
L’enjeu est d’avoir un retour sur investissement sur le temps important consacré à cet exercice et de créer de la valeur ajoutée pour qu’il bénéficie à tous : salariés, managers, employeur et bénéficiaires des services rendus par la structure.
La lecture du livre « Réinventer les organisations » de Frédéric LALOUX a aussi inspiré ma réflexion.
Ce premier article décrit les finalités des entretiens pros telles que je les perçois et que j’ai envie de faire partager. Un second article présentera les principes sur lesquels je propose qu’ils s’appuient. Il sera complété ultérieurement par une illustration d’un support reconfiguré dans le respect des principes décrits, puis par des propositions de questions auxquelles les réponses apportées permettront d’élaborer le processus de mise en œuvre.

1. Quelles sont les finalités des entretiens professionnels ?
Faire des entretiens annuels des temps forts de célébration et de reconnaissance des personnes.
Ce temps fort est l’opportunité de réfléchir sans jugement, à ce qui a bien marché, aux moments générateurs de reconnaissance, d’énergie positive, comme à ceux où nos connaissances, notre expérience, nos talents ou notre attitude n’étaient pas à la hauteur de ce que nos rôles auraient exigé.
Associés à ses finalités, les objectifs sont le PROGRES, le « FAIRE GRANDIR ». Cela renvoie au rôle du manager, à son autorité en se référant à l’étymologie du mot.
En préambule, je voudrais rappeler quelques définitions. Autorité vient du latin « autor » qui est lui-même issu du verbe « augere ». « Autor » a donné auteur en français, « augere» veut dire augmenter.
Evaluer vient du latin « ex valere » sortir la valeur, ce qui est fort et par extension de l’idée de force ce que vaut une chose, une personne, ce qui est important.
Evaluer c’est former un jugement sur la valeur. Le verbe former renvoie aux synonymes que sont : façonner, créer, composer, établir, édifier, construire … Dans l’esprit des entretiens professionnels décrit ci-après, nous devrions utiliser le préfixe co – … accolé à ces verbes, tant le jugement est le résultat de l’expression équilibrée entre celle de la personne évaluée et celle de son responsable.
Les représentations spontanées associées au mot « jugement » sont le plus souvent : juge, tribunal, procès, verdict, sentence, sanction … Ce sont les images qui peuvent être liées aux entretiens professionnels, selon les pratiques de leur conduite par les évaluateurs et leur vécu par leurs collaborateurs.
Ces images doivent théoriquement s’estomper avec le temps à la condition que les évaluateurs aient compris le sens de cet exercice, partagent les finalités et n’en font pas une figure imposée par leur hiérarchie. Force est de constater que ce n’est pas toujours le cas, notamment quand il n’y a pas de suivi, ni de réponse aux souhaits, aux idées émis par les évalués.
Pour revenir sur les représentations, un entretien professionnel est tout sauf un tribunal.
Même si comme un juge le fait, il doit s’appuyer sur des faits qui par nature sont « têtus », il n’est pas possible de réduire l’entretien professionnel à un seul temps d’échanges factuels, fondés sur l’objectivité. Comme le juge, l’intime conviction peut aussi se manifester et laisser la place à un registre d’expression basé sur la subjectivité.
L’évaluation ne peut pas être qu’un instrument de mesure. « Il n’y a d’évaluation qu’au moment où émerge le qualitatif dans le quantitatif. » C.HADJI – L’évaluation, règles du jeu. ESF
L’auteur c’est celui que se porte garant, qui est responsable. Par conséquent le manager est celui qui se porte garant, qui est responsable « d’augmenter » ses équipiers, de les faire progresser, en les aidant à s’auto-évaluer, à « faire sortir » leurs propres atouts, forces, mais aussi de créer les conditions de cette co-construction de l’évaluation.
L’entretien professionnel contribue « au faire grandir » car il amène à revisiter les composants qui sont autant de leviers de développement possibles : compétences, autonomie, prise de responsabilité et d’initiative, efficience, motivation, bien être, reconnaissance …
Si effectivement le rôle d’un manager est « d’augmenter » les équipiers dont il est en responsabilité, pourquoi ne pas en faire un critère d’évaluation du métier de manager ?
« L’homme de bien n’exige pas de l’autre qu’il soit parfait. Il l’aide simplement à accomplir ce qu’il a en lui de meilleur. » Lao Tseu

Le prochain article exposera les principes de mise en œuvre des entretiens
professionnels réinventés. Patience … il ne tardera pas !

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